朝三暮四的「猴子加薪術」

「狙公賦芧曰：『朝三而暮四。』眾狙皆怒；曰：『然則朝四而暮三。』眾狙皆悅。」《莊子》〈齊物論〉

有個朋友說他提出辭呈。事出突然，我問他是怎麼回事？他說，最近他老闆幫他加薪。我說是老闆提出的加薪數字比其他同事少很多嗎？他說，他老闆的加薪手法完全就是成語「朝三暮四」，他命名為「猴子加薪術」。原來，他老闆將月薪提升五千元，但是卻要求他之後不能報帳交通費；然而他每月至少因公務搭高鐵三、四次(台中來回台北)，加加減減下來等於沒有加薪，要是出差次數意外增加他還得自掏腰包。這件事情徹底惹火他。

「他敢講這種話是要羞辱我嗎？就是不加薪我也不會這麼氣！」他憤憤不平地說。

但回過來想，「猴子加薪術」不僅在台灣到處都是，而且還充滿各種變形。例如有位朋友在科技業，公司幫他加薪10%，卻降低他每月加班費上限；另一位則是改了職稱沒加薪水，以後卻得變成「責任制」不得報加班費；更有一位是升遷之後，公司就要求他「原則上不要請假」，到了年底也不將這些沒放完的年假轉抵現金。升遷、獎金、加薪、休假，原本該是公司激勵員工的手段，但在台灣這些完全不懂管理、只懂算計的爛老闆手上，通通變成了這裡加一點那裡就扣一些的相互替代品。

諷刺的是，我那位朋友的老闆，在他提出辭呈之後，一方面開始徵才，另一方面卻也積極慰留他。「你知道嗎？我老闆居然說薪水讓我自己開，然後我之前說的分紅制跟事務分流都照我說的方式去做。他大概也知道，像我們這種小小的公司，其實能找到我算是很不錯了；而且我只要再多做個一年，大概要去哪裡都很容易。」他情緒複雜地說著。只可惜，台灣多數員工遇到「猴子加新術」雖然不見得像猴子般喜孜孜地接受，但卻也不敢反抗。我不認為這叫做「奴性」，因為奴隸沒有自我意識，但台灣人有；我也不認為這叫做「善良」，因為善良的人不會任憑自己遭人欺負。

面對老闆的猴子加薪術，員工能做出的反應就只有兩種：提辭呈或者接受。提辭呈的話，員工可能得到慰留以及更好的待遇，同時也可能失去這份工作；不提辭呈的話，員工就得完全接受調整後的條件。兩者相比，不提辭呈沒有變動風險，提辭呈則有變動風險，而這個風險來自於「不知道老闆會不會用更好的條件慰留」與「不知道能不能找到更好的工作」。人有討厭風險的傾向，因此「不辭職」其實是一種根植於「厭惡變動」的選擇。

因此，真正有意義的問題是：「在什麼情況下，員工能降低變動風險？」一個答案是，去模擬公司的角度計算自己辭職這件事情。多數台灣員工的第一個盲點是：「我辭職後，老闆不會慰留我。」因為多數人其實沒有站在公司與主管的角度計算過：1.自己對公司的貢獻、2.公司花在自己身上的總成本、3.公司失去自己之後的損失以及重新招募新人的總成本。首先，建議大家不妨用公司年度總獲利除以公司總人數算出平均每人貢獻值，接著再以自己的職位高低、影響力強弱做調整，這個數字差不多就會是公司心目中的貢獻值。其次，公司花在自己身上的成本不光是只有薪水與獎金，還包含了其他福利以及教育訓練，建議大家可以用年薪乘上一點二倍到兩倍，這才是你對公司而言真正的成本。理論上，員工對公司的貢獻值一定會大於成本，否則早就該成為裁員的對象；如果貢獻值遠大於成本，就有充分的條件要求加薪。相對的，如果貢獻值值比成本高不了多少，那麼也不表示公司會坦然接受你的辭呈，因為公司招募與訓練新人耗損的時間、人力與金錢成本很高；你的能力越高、越難輕易取代，公司的成本就會越高。如果招募新人的成本加上你的貢獻度之後還低於替你加薪之後的總成本，那麼公司仍有機會慰留你。以下是兩個小結論。

○結論一：我的貢獻值>我的成本→公司有動機提升我的待遇。反之則無。

○結論二：新人的成本+我的貢獻值>我的成本→公司有動機提升我的待遇。反之則無。

另一個答案是，計算找到更好工作的期望值有多高。許多人沒有弄清楚的是：重點不在機率，而在期望值。假設你現在的工作整體而言給你60分的滿意程度(請綜合固定年資、變動獎金、休假長度與請假難易程度、自我能力成長性、未來待遇成長性以及其他因素)，那麼你在一段可接受的時間內(隨個人而定，短則三個月長則一年，但建議不要超過一年，除非有特殊計畫)，你下一份工作的期望值有多高？請先衡量自身能力、人力市場狀態以及你自己對於自我與環境的理解有多深入，然後大概抓出幾個可能的結果，例如：完全找不到工作、找到30分的工作(低於現在)、找到60分的工作(等於現在)、找到90分的工作(高於現在)。假設完全找不到工作的機率是10%、30分的工作是20%、60分的工作是50%、90分的工作是20%，那麼期望值是54分(0*10%+30*20%+60*50%+90*20%)，這就表示不改變比改變來得好。同時，請稍微修改一下假設，分別計算：1.假設就業市場景氣轉好之後的期望值；2.假設自我能力提升之後的期望值。假設景氣轉好之後，期望值能一舉突破景氣轉好後的工作期望值(理論上應該會加薪)，那麼請做好景氣轉好後隨時走人的心理準備。假設只要提升自我能力，期望值就能一舉突破能力轉好後的工作期望值(理論上應該會加薪)，那麼請積極培養自己的能力。以下是小結論。

○結論三：下一份工作期望值>目前工作期望值→辭職。反之則留任。

○結論四：假設景氣轉好。下一份工作期望值>目前工作期望值→做好景氣變好就辭職的心理準備。反之則留任。

○結論五：假設自身能力提升。下一份工作期望值>目前工作期望值→積極培養自己能力準備轉職。反之則留任。

根據以上結論，我認為多數台灣員工太過容易接受猴子加薪術原因有以下幾點：1.缺乏理性加上過度恐懼變動風險，將自己放在一個談判待遇極端不利的狀態；2.無法站在公司立場計算自身價值，以至於過度低估公司慰留的機率；3.對於外在環境的變化會如何影響自己的競爭力與談判力極端無知，以至於不知道能在怎樣的時間點要求加薪或者離職；4.完全沒有提升自我競爭力的規劃，因此根本沒有實力與自信跟公司談待遇條件。

許多人老愛說，台灣員工就是奴性強、台灣老闆就是賤，因此台灣勞工待遇始終不高；我只能說，像這種過度窄化雙方決策的無知論述，正展現出台灣員工之所以缺乏談判力的主因：台灣員工根本從頭到尾都真正沒搞清楚狀況。員工與企業的雇傭契約並不是賣身契，員工可以選擇辭職，企業根本沒有任何權力限制員工的人身自由。在這樣的前提下，台灣的勞動市場之所以會嚴重傾向企業變成一個買方市場，最主要的原因在於：員工的資訊與知識遠低於企業。剛剛提到的所有數字，企業心中一定多少有個底，但員工們沒有；員工在資訊量低於企業的情況下，自然就失去對薪資的議價能力。如果員工永遠不主動弄清楚這些事情、不去計算自己真正的價值，那麼這個市場將永遠沒有反轉的一天──即使政府用更多政策限制企業，最後企業也只會把這些限制帶來的負面結果轉嫁到員工身上(例如設置更高的資遣門檻、更高的基本薪資，最後只會拉高失業率，使賣方市場整體福利下降)。真正的關鍵在於員工任憑自己無知而非企業邪惡。當然我們不能否認有些企業真的非常邪惡、有些老闆真的非常下流，但如果有人(例如傻子或者被虐狂)還硬是要去這種企業跟著這種老闆工作，也只能說是一個願打一個願挨，誰也怪不了誰。

並不是每一個拒絕猴子加薪術的員工，都能像我朋友一樣得到超水準慰留。說到底，猴子本來就該吃香蕉；如果你自認是人，更該估量一下自己在企業心中是不是猴子。如果計算過後，發現自己的實力沒辦法反映在對公司的貢獻上，那麼一定要反思：或許是這家企業的策略方向與經營能力實在是太差，以至於無法讓員工發揮實力，最好也得趁早離職。畢竟，一個人硬要待在猴窩中乖乖聽令於猴王還傻傻啃著小香蕉，早晚也會變成猴子。物以類聚。我們都追求更好的待遇，希望在物質與精神上不斷擢升，最好的策略應該是積極培養自我實力並且找尋最能讓自己產生貢獻、發光發亮的舞台；前者需要努力、後者需要眼光。願大家早日脫離猴窩，讓這些無恥的猴王企業樹倒猢猻散。