跳到主要內容

[管理]主管要求員工有熱情,合理嗎?

近十年來,「熱情」(passion)成為職場學中的關鍵辭彙,不管是企業家、創業家、人力銀行以及所有媒體,都不斷耳提面命地提醒職場新鮮人,面對工作要有熱情。工作熱情是什麼?這應該是一種強烈的內在動機,是一種源源不絕的能量,是一種工作佔生活比重達到90%才算剛好平衡的自我要求。我們都同意熱情是一個影響工作表現的重要因素,然而,台灣的主管時常會告訴員工自己過去有多認真努力,即使加班熬夜都不抱怨辛苦,接著要求員工應該「有熱情」,這是合理的嗎?

這問題並不如表面上如此單純,是非對錯,得視情況而定。假設主管跟部屬之間的關係亦師亦友,主管基於一個前輩的立場鼓勵晚輩積極向上,甚至願意支持員工尋找自己的熱情,那麼就完全合理。很可惜的是,台灣多數主管在部屬面前談論「工作熱情」的時候,往往在暗示「你應該加班但不應該要加班費」、「你應該隨時接受各種不合理的突發要求」、「你應該替別人承擔他們的責任」或者「你不應該要求獎勵」。換言之,「熱情」轉化成了「台灣式責任制」的最佳論述,讓員工分明被當面賞了熱辣辣的巴掌還得點頭稱是。

事實上,如果用最嚴格的標準來看,任何主管都不應該對員工說出「你應該對工作有熱情」這句話,如同馬英九不該說「請消費者抵制不肖廠商」。消費者是該抵制不肖廠商,但馬英九手上握有行政權與立法權,就不該只是訴諸消費者行為;任何人都該對工作有熱情,但主管握有人事權、獎懲權以及建立各種制度的權力,就不該要求員工該內生熱情。

工作熱情是一種內生的火焰,但一定要有適當的外部環境才能持續燃燒,員工本身與組織環境都一樣重要。

領導與企業文化,就是助燃的氧氣以及續燃的柴薪。主管最大的任務,就是確定底下的員工能持續保有工作動機;所處的產業越是高度知識密集,主管就有越大的責任得激發員工熱情。許多主管整天口口聲聲空談熱情,以為自己是在「跟員工溝通正確的組織文化」,卻沒有設計相對應的授權模式、獎金酬賞甚至升遷機會,使有熱情的員工不是離職就是屈從,最後組織中反而剩下一群毫無熱情的行屍走肉。越是這種缺乏管理能力的主管越喜歡抱怨「我的員工都不夠有熱情」或者「現在年輕一輩都是草莓族抗不住壓力」,卻從不反省自己創造出來的組織環境可能根本是一片荒蕪的凍土,完全不適合火焰燃燒。

當然,我們也不能否定所有主管的觀察,世代差異以及個體差異都確實存在。「近朱者赤,近墨者黑」這句成語在管理學中給主管最大的啟示是:排除一個不適任員工所消除的負面效用比雇用一個適任員工所帶來的正面效果還要更大。假設部屬真的是扶不起的阿斗,那麼主管就應該毅然決然迅速要求該員工離職──這自然是主管的重要職責。因此,如果主管整天批評部屬沒有熱情,卻又不積極改善管理模式、不辭退自己認為不適任的員工,那麼不過只是反覆驗證「自己是個差勁主管」的事實。

再換個角度思考,假設員工已經確實認知到自身主管的管理能力相當差勁,同時也認知到自己在這個組織中已經完全沒有熱情只不過想餬口飯吃,那麼就應該立刻停止抱怨主管。我認為「為了養活自己」而接受一份自己不喜歡的工作是一件很偉大的事情。並不是每一個人都能去做自己喜歡的事情還能賺錢養活自己,這需要能力、環境以及運氣配合;然而,即使如此還能壓抑著自己對於生活的想望,努力完成工作好成為經濟獨立的個體,這就是平凡中的真正偉大。只要自己確實知道自己已經做出了選擇,那就無需畏懼別人批評你沒有熱情。

追根究柢,我們必須重新思考一個問題:我期待的生活平衡點在哪裡?最棒的可能性當然是生活與工作精巧結合成一體並以此賺取財富與聲譽,但顯然多數人都並不如那些檯面上的成功者這麼幸運,我們都得在物質與精神之間不斷拉扯。這是一個百分之百個人化同時沒有完美最佳解的問題,我們都得不斷自我追問。但當你真正想清楚自己想要的生活是什麼之後,請記得持續吸收有意義的資訊,並拒絕那些把私利包裝成「我是為你好」的概念。

你解放了。去他的人力資源雜誌!

這個網誌中的熱門文章

[影評]白日夢冒險王(The Secret Life of Walter Mitty)──最美的風景是人

《白日夢冒險王》(The Secret Life of Walter Mitty)改編自1939年的同名小說,由班史提勒(Benjamin Edward Ben Stiller)自導自演。班史提勒以喜劇見長,近年來致力轉型成為劇情片導演,而《白日夢冒險王》就是其銳意轉型之作品。

一部拍給上班族的爽片

每一部電影都有其設定客群,如同《暮光之城》會讓萬千少女為之瘋狂,《白日夢冒險王》則會讓白領上班族感動落淚。本片劇本依循傳統三幕劇形式編構,第一幕是40歲主角華特米提(Walter Mitty)充滿瘋狂白日夢的平凡上班族人生,第二幕是華特踏上旅程,第三幕是華特結束旅程回歸日常生活。「冒險」這個主題並不罕見,但中年單身阿宅上班族的冒險就不那麼尋常了;對於生活平穩到太過僵固的上班族而言,《白日夢冒險王》正是一個精神出口,釋放了人性對於刺激的渴求。

圖、平凡的上班族華特
第一幕劇的重點放在華特日常生活之百無賴聊以及白日夢之刺激有趣的對比,但整體而言並不緊湊,白日夢段落太多太長,甚至連對「主角為何出走」的描述都太過匆促,顯示導演拿捏節奏失當。白日夢的段落非常商業討喜,明顯向許多電影致敬,例如電梯內打鬥的運鏡像是《駭客任務》,變成老小孩的情節完全是《班傑明的奇幻旅程》;然而,這些白日夢分明可以設計地更有隱喻更具象徵更與現實相扣,最後除了「有趣討喜」之外卻什麼都不剩,導演與編劇要各負一半責任。

大誌是不是個好生意?

大誌本來就是利用人類對弱勢的同情心賺錢。

我很久以前寫過文章談過「利用同情心賺錢」這件事情,寫過玉蘭花、寫過喜憨兒麵包。大家聽到利用同情心賺錢可能會有些情緒,但我認為重點不是有人「利用」了同情心,因為「同情」本身就是一種人的需求,所以這個盛大的「同情心產業」才會歷久不衰,是有這麼多人在滿足有人想同情他人的需求。你買玉蘭花的時候是不是自我感覺會很良好?會的話,那你就是買到了「因為我可以同情別人我好棒」的自我感覺良好。這一樣是供需法則決定的市場機制。

同情心產業真正的重點在於,這個產業的進入門檻很低,因為可憐的社會底層者源源不絕,他們需要但稀缺的資源量遠遠超越一般人的想像。換言之,這是一個需求小(同情心沒這麼多)、供給大(社會底層者超多)的市場,隨便只要有個新競爭者進入,市場就可能會重新洗牌。

至於誰能做得成生意,就各自看本事。

據說很多賣口香糖等雜物的殘障者,是由黑道控制,定時把他們送到固定的街口販賣。搶得走好地點,是本事。大誌這十年來創造了話題,甚至能讓許多藝人願意上封面。搶得走注意力,是本事。所謂銷售,不就這麼回事?

從產業的結構來說,有誰起來,就會有人倒下去,這個產業能獲得的收入跟整個社會的可支配所得多寡有關,跟有哪些競爭者無關、也跟這些競爭者怎麼賺錢無關。但從營運的角度來看,這當中的組織管理者是不是在努力形成一個可以長期經營的系統,或許是比較值得注意的關鍵。

要長期營運,最大重點當然就是,經營者本身要有獲利。有這種經營能力的經營者,當然可以選擇去其他地方工作;就算你今天運氣好,遇到一個同情心爆棚、人生以追求自我感覺良好為己任的超強經營者,接下來又如何能確保下一個經營者也有如此才能?即使是NGO也該獲利啊,不然裡面的大家都要永遠拿最低薪資嗎?

我想討論一下最近許多人大誌營運模式所提出的批判。

1. 大誌的模式是假批發、真雇傭,打著批發的名號是為了賺錢,應該適用勞基法保障販賣者收入和工作條件。
不知道大家對雇傭的人力成本有沒有概念?假設一個人年薪是30萬,公司一年花在這個人身上的錢會變成一倍,也就是60萬。採取雇傭之後,辦公室得變大,同時原本可能不需要雇傭的行政人員(HR、IT等)都得增加,另外還有勞健保費用、國民年金等也不能少。換言之,這個人對公司的額外利潤必須要超過60萬才能打平。

一本大誌100元,算印刷成本30塊好了,遊民抽50元,所以大誌自己賺20元。

[影評]攻敵必救──你想二刷,是因為劇本太弱

《攻敵必救》(Miss Sloane, 又譯槍狂帝國、斯隆女士)是2016年的政治驚悚片。本片成本1300萬美金,最後票房300萬美金,屬於慘賠;IMDb拿到7.3分、爛番茄新鮮度71%,評價普普。本片女主角潔西卡崔絲坦(Jessica Chastain)提名金球獎最佳女主角,除此以外沒有得到什麼重要獎項肯定。
對於這麼一部票房不佳、評價普普的電影,其實我沒有太大興趣寫評論,但從去年上映至今,我至少在我的FB上看過三個人強力推薦此片,認為此片是去年最優秀的電影之一、奧斯卡居然完全不提名真是太奇怪了云云。同時,也有許多人表明想二刷該片。
為什麼這麼多人想二刷呢?這是個有趣問題。
先說我對這部電影的結論好了。這是一部劇本很差的電影,沒有入圍奧斯卡很正常。唯一可以討論的,可能是最佳女主角這個獎項(但她也提名金球獎了),其他大獎根本想都不用想。這部電影的故事其實並不差,但是劇本有很嚴重的硬傷,本片導演也完全無法挽救。到底《攻敵必救》有哪些硬傷呢?