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是誰偷走了你的薪水

多數人都應該遇過或者聽過這種情況:不管一間辦公室裡面有多少人時常加班,總有幾個工作績效不彰的同事過得輕鬆寫意;多數人也都會認為,這些同事工作效率差是他們自己的事情,只要不因此增加自己的工作負擔即可。但事實真是如此嗎?

在最理想的情況下,任何組織都「理當」能明確地分別計算出部門績效與個人績效,並針對部門與部門中的個人懲罰或者獎勵;但現實生活中,部門績效比個人績效來得更容易量化,即使是設計良好的KPI(Key Performance Indicators, 關鍵績效指標),部門績效都往往是個人績效的重要參數。換言之,一個部門的效率越好,企業就越有動機調升該部門員工的薪資與紅利。假設某部門中有五十位員工,每位員工的薪水完全均等,其中有五位員工的產值明顯低於整體平均,如果再減去這五位員工使辦公室士氣低落所帶來的效率減損,對組織效用為零。若企業裁掉這五位員工後等於直接降低一成水準的成本,該部門的獲利效率可望大幅提升,企業便有動機增加提升剩下的四十五位員工的薪水。當組織願意在一個部門支付一定範圍的人事成本時,部門人數越少平均每人能拿到的薪水當然就可能越高。換言之,偷懶的同事分走了你應得的薪水。

什麼是「部門效率」呢?組織除了會參考該部門的獲利能力以及對組織整體的貢獻之外,也會同時參考該部門消耗的成本,其中當然包含了人事成本。現實生活中,多數組織不傾向裁員的原因有兩點:1.政府對於裁員的限制直接提高了裁員的成本;2.組織管理能力差,找不出或者裁不掉這些組織的蠹蟲。

許多人相信,規範企業雇傭的細節會更保障勞工的權益,例如資遣費就是個好例子。短期而言的確能保障員工權力,但就長期而言,任何法令規範都會促使企業改變行為,其負面效果可能遠大於正面效果。例如我們認為如果企業解雇員工得支付高昂的資遣費,就能阻止企業惡意裁員的現象。但墊高解雇成本意謂著請神容易送神難,會讓管理者產生以下幾種思考。首先,雇用了能力不符的新人卻又難以解雇反而會造成虧損,將使企業會更傾向用更長的適用期觀察新人、以派遣取代正職,甚至減少雇用新人。其次,資遣費往往為月薪的倍數,給員工更高的底薪意味著未來可能承擔更高的解雇成本,因此企業將更傾向用不穩定的高紅利取代高月薪,甚至完全不加薪。從結果看來,墊高資遣費降低了組織人員的流動性,但非常可能是「爛的趕不走、好的進不來」。

當然,組織本身的管理能力太差也是劣幣驅逐良幣的原因。台灣是一個充滿溫情主義的地方,只要看到「可憐受害者」,氾濫的同情心就會使人智力趨近於零,而這種溫情主義也往往影響到組織管理。許多管理者即使已經嚴密計算過利弊得失,但只要一想到「要是我裁了這個人他就會失業」,最終還是下不了手,反倒是把自己八成的精力花在管理兩成的爛員工上──某種毫無效率的「八十─二十法則」。這時候我們不免想起一句老話:通往地獄的道路往往由善意構成。

我們往往認為一段雇傭關係中雇主必然是加害者、員工必然是受害者,但這就像是我們認為夫妻關係中男方必然是加害者、女方必然是受害者一樣,完全是個迷思。事實上,一個效率低落的員工對雇主而言一樣是個頭痛難解的問題,雇主可能得付出兩、三倍的訓練成本,甚至得忍受組織士氣低落帶來的負面效果。對於組織而言,這些社會口中的受害者本身可能也是加害者。

當然,我們不能否認在一段雇傭關係中,雇方擁有的資訊以及權力都比受雇方來得多,因此雇方應該承受較高的決策成本。組織雇用一個人,本來就該冒著承受可能用錯人的風險,因此資遣費可是視作一種「決策錯誤」帶來的損失。然而,即使雇方像是大野狼,受雇方也絕非完全被動坐以待斃的小紅帽;任何組織都不能強迫一個人為其工作,否則就會觸犯刑法。因此,當受雇方選擇進入一間組織的時候,本身也得冒著「這間組織可能很爛的風險」。換言之,企業面試也像是相親,雙方都得冒著風險決定是否要建立這段關係。

台灣人毫無理性的溫情主義也反應在雇傭關係上:凡是有錯,都是雇方的錯。於是台灣社會瀰漫著一種:不管發生任何雇傭問題,最終只會要求政府制訂出更嚴格的政策限制組織行為,卻從沒想過員工也擁有最大且不受政府管制的權力──離職。於是乎,想得清這層關係的聰明人,不小心進了爛公司都知道要迅速離開,進入好公司;整天只想要政府拯救自己的傻子,就會繼續待在這些爛公司,與公司互相折磨。這個世界最終是物以類聚。如果你認為同事的素質很差,卻以為他們不會影響到你的薪水、分紅甚至升遷,那麼請你認清這個事實:組織的低落效率正在偷走你的美好未來。

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