跳到主要內容

胖東來的成功關鍵不只是薪資

近日一篇胖東來如何以高薪激勵員工動機、進而提升經營績效的文章深得許多人的喜愛,並以此提出「台灣老闆應該積極幫員工加薪」的結論;然而,「加薪」是否真是種超越各種情境都能帶來更高效率的管理手段?我們當然不可否認薪資於人者大矣,而胖東來的薪資策略確實也提高了整體績效,甚至奠定了其中國通路業強者的地位。但台灣與中國的產業發展階段不同、文化環境略有差異,胖東來老闆於東來的做法是否能見效?

讓我們先看胖東來做對了什麼。胖東來擁有極端正確的是管理哲學:「老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人」,這句話從西方管理哲學的角度來看就是把員工變成「內部創業者」(intrapreneur),從東方管理哲學來看就是把員工變成「自己人」。這兩種概念的核心在於:員工替公司付出的一切、替公司創造出的管理財,都能轉化成薪酬。人皆自私,如果老闆沒辦法讓員工產生「我的努力最終都是為了自己」,那麼根本不可能產生強烈的工作動機,甚至自主性地改善工作流程、最終提升企業競爭力。關鍵字是「動機」。胖東來深知,最好的領導就是「使員工的動機與公司的目標相契合」。這就是為什麼傑克威爾許(Jack Welch)說工資最高的時候成本最低,因為只有員工的利損跟公司完全綁在一起的時候,才會自然站在公司角度定位自己的行為,發揮清廉、勤奮與創造力等特質,自發地提升績效並且節省無形成本。

由此可知,胖東來的管理手法可以簡化成:「提供高薪」→「刺激員工動機」→「提升組織績效」,而組織整體效能帶來的利潤高於員工的薪資成本。然而,是不是只有「高薪」能達成「刺激員工動機」這目標?其次,員工強化動機之後是不是就能提升組織績效呢?最後,員工到讓利潤能高於成本的水準呢?這顯然並不輕易成立。

首先是,高薪是否真能帶來更高的動機。胖東來的高薪之所以奏效,一個非常大的原因在於「超乎預期」。當相同產業的相同職位在勞動市場中已經形成價格平衡時,任何企業願意用破壞性的價格徵人時,自然能徵到素質更好、動機更強的員工;對於既有的員工而言,更多有能力的競爭者對自己的位置虎視眈眈,自己要是不努力就可能會失去工作。因此,高薪戰術要奏效,必然得配合更有效、更具流動性的淘汰機制。而當薪水高到一定程度以上時就不只是種物質酬賞,更是一種精神酬賞,因為拿到比別人高出許多的薪水會讓人產生優越感。換言之,高薪之所以產生效果,是一種社會比較(social comparison)下的結果──越是超乎預期效果就越強。比較薪水高低的關鍵性基準有二:1.在相同時間情境下,內容相近的工作職務;2.跨時性比較,例如過去跟現在、現在跟未來的薪資比較。因此,任何企業如果想收得超強的激勵效果,不僅要給出優於產業的高薪,同時也不能忽略未來的加薪幅度。用這個邏輯來看,當同業跟著把薪水拉高降低資差異,或者胖東來無法持續提供每年50%以上的加薪幅度時,胖東來的薪資政策就非常可能會失效。

再者是,員工提升動機是否真的能提升組織績效。我們都知道,想做一件事情跟能不能做的到一件事情完全是兩回事,因此,想讓公司賺錢跟能不能讓公司賺錢當然不能畫上等號;如果這件事情能換上等號,那麼這世界上就不會有如此多失敗的創業家了。企業該思考的是,當高薪政策好不容易激發出員工動機時,該如何透過更好的訓練機制讓員工擁有相襯的能力。當員工擁有動機跟能力時,主管更需要透過授權讓員工一展所長。「高度授權」是遠遠超越薪資與訓練等人事制度的更高層次管理策略,並不是願意砸錢就可以解決的問題。在一個沒辦法建立上下互信文化的組織中,任何型式上的授權制度都是自欺欺人的幻象,這才是真正徹底毀滅才華洋溢的員工之工作動機的主因。員工動機是否能轉化成組織績效,還是要看組織整體文化與領導者的管理哲學。

最後是,高薪政策帶來的利潤是否能抵銷高昂的人事成本。說穿了,胖東來的高薪策略之所以為人津津樂道,最重要的就是於東來創造出了違反直覺的結果:付出高成本卻帶來更高收益。我相信這個世界上有更多公司希望跟胖東來一樣的薪資策略,最後卻只能倒閉。讓我們這麼看這個問題,即使高薪能刺激員工動機、員工動機能充份轉換成組織績效,也不意味著利潤能高於成本;換言之,去掉個人因素以及組織因素之後,還有更大的因素影響著這個策略的成敗,那就是產業因素。說穿了,胖東來的高薪策略創造的是「管理財」,但產業發展越趨成熟時,每一個管理環節都幾乎達到效率最佳化,任何企業都很難再從其中既有的流程中壓榨出更多管理財。因此,即使基層員工拿到高薪,也確實願意改善自我績效以及提供更好的意見,但這帶來的管理財勢必遠低於高漲的成本。從更大的管理構面來看,於東來的高薪政策真的有多創新嗎?其實沒有,任何經歷高速發展的國家,都經歷這段薪資大幅調漲、員工潛能高速釋放的階段。再換個角度看來,如果加薪可以解決所有管理難題,那麼還有哪個企業主不加薪?所有能用錢解決的問題根本都不是問題。我們當然相信於東來擁有某種敏銳的管理嗅覺、胖東來採用的管理策略並不僅只於高薪政策,但不可否認,胖東來時勢造英雄的成分高於英雄造時勢。

回過頭來看,台灣企業之所以無法提供高薪,最關鍵的理由就是企業普遍缺少授權文化以及產業發展趨於飽和。企業也缺少大幅成長的機會。產業發展飽和是個難以改變巨大環境因素,但是授權文化卻完完全全是個企業管理問題。要求企業主加薪?當然沒問題。但在此之前,我們還是先請台灣企業主好好強化一下管理策略跟概念吧。一時半刻的加薪不過只是曇花一現,只有徹底提升組織運作的效能與模式才是扎扎實實的真功夫。

延伸閱讀
你給員工吃肉,你將迎來一群狼!
[胖東來 專欄]工資愈高,成本愈低
本土零售巨头胖东来:如何让沃尔玛开不了业

這個網誌中的熱門文章

一個作家之死:林奕含三個層次的幻覺破滅

林奕含自殺的火藥庫,來自於「被老師誘姦」以及「沒有愛的家庭」;這兩者一樣重要,缺乏任何一者,林奕含走上絕路的機率都會大大降低。這兩點,很多人拿來分開談,但我認為重點是這兩件事情發生在同一個人身上時候的交互作用。

「被老師誘姦」這件事情,在心理上真正造成的創傷,跟自尊有關。林奕含的斯德哥爾摩症候群,完全就是一種透過合理化手段來防止自尊受傷的「防禦機制」,只有林奕含承認「我愛他」,才能避免知覺到「自己受騙」、「自己被對方輕視」、「對方根本不在乎自己」。

然而,沒有一個人,能夠長期透過防禦機制矇騙自己。合理化機制像是一種止痛劑,雖然你吃了之後暫時不痛,但是痛因沒有解除,你就得一直吃下去。但這個止痛劑並非沒有副作用。每個人的生活世界都很廣,你會遇到各種人事物,總有一天會碰到跟你相近的故事。一次、兩次、三次之後,這個止痛劑會越來越沒有效果。

這件事情很嚴重嗎?其實還好。說穿了,就是「幻滅」。



[影評]通靈少女──為什麼「他」必須死?

《通靈少女》(The Teenage Psychic)是2017年的臺灣迷你劇集,同時也是公共電視台與HBO Asia首次合作的跨國影集。系列影集為六集,題材有新意、敘事手法流暢,優秀的口碑帶動收視率,可以說是叫好又叫座。

故事主線,描述天生具有通靈能力的女高中生小真(郭書瑤飾演)一邊就學、一邊在宮廟當「仙姑」(即靈媒),從一開始對這個身分的困惑以及無奈,透過逐漸解決各種生死的難題,最後終於能認同這個身分的青春期少女成長故事。

劇情主調輕鬆活潑,男女主角的甜蜜愛情青春喜劇卻在最後一集翻轉,男主角阿樂(蔡凡熙飾演)車禍身亡。許多人無法接受這個結局,甚至有人批評爛尾,但導演兼編劇的陳和榆在受訪時候說:這個結局是一開始就決定的。

到底,男主角阿樂為什麼必須死?


[影評]攻敵必救──你想二刷,是因為劇本太弱

《攻敵必救》(Miss Sloane, 又譯槍狂帝國、斯隆女士)是2016年的政治驚悚片。本片成本1300萬美金,最後票房300萬美金,屬於慘賠;IMDb拿到7.3分、爛番茄新鮮度71%,評價普普。本片女主角潔西卡崔絲坦(Jessica Chastain)提名金球獎最佳女主角,除此以外沒有得到什麼重要獎項肯定。
對於這麼一部票房不佳、評價普普的電影,其實我沒有太大興趣寫評論,但從去年上映至今,我至少在我的FB上看過三個人強力推薦此片,認為此片是去年最優秀的電影之一、奧斯卡居然完全不提名真是太奇怪了云云。同時,也有許多人表明想二刷該片。
為什麼這麼多人想二刷呢?這是個有趣問題。
先說我對這部電影的結論好了。這是一部劇本很差的電影,沒有入圍奧斯卡很正常。唯一可以討論的,可能是最佳女主角這個獎項(但她也提名金球獎了),其他大獎根本想都不用想。這部電影的故事其實並不差,但是劇本有很嚴重的硬傷,本片導演也完全無法挽救。到底《攻敵必救》有哪些硬傷呢?