《歡迎來到布達佩斯大飯店》是2014年最重要的電影之一。這部充滿歐洲血統，由德國與英國合拍的劇情片，不僅拿下第72屆金球獎最佳音樂及喜劇電影，同時也拿下第87屆奧斯卡最佳配樂、最佳美術指導、最佳服裝設計與最佳妝髮等四項技術大獎。
《歡迎來到布達佩斯大飯店》穿越三段時空：1932年、1968年與2014年，唯一貫穿三段時空的賽羅(Zero)，在1932年時是位布達佩斯大飯店的門童，在1968年則成為布達佩斯大飯店的主人，到了2014年則變成偉大小說中的主角。本片的重心聚焦在1932年，故事敘述門童賽羅如何繼承其主管古斯塔夫(Gustave)的巨大財產，成為布達佩斯飯店的擁有者。
本片的關鍵字是「傳承」。賽羅跟古斯塔夫的種族、個性、生活習慣都截然不同，但賽羅最後終於接下了古斯塔夫的精神以及基業，甚至到了30年後都不願意變賣。許多人常說，帶人就是帶心，像這樣堅定的主管部屬關係本身就相當不容易；更何況賽羅能承接並且守護古斯塔夫的事業，即使環境充滿巨大變化也都不願動搖，那更是讓人覺得不可思議。
問題來了：為什麼賽羅對古斯塔夫的忠誠度(loyalty)如此之高？古斯塔夫的領導到底有何獨到之處？
第一種可能的原因，古斯塔夫迅速拔擢賽羅。
在1932年這個混亂的年代，像賽羅這樣子的戰後孤兒實在多不勝數，能夠得到一份包吃包住又體面的工作，完全就是幸運。古斯塔夫是賽羅在職場上的貴人，如果沒有古斯塔夫給予機會，或許賽羅只能在街上做個小鞋童，永遠無法發揮他的才華。然而，古斯塔夫給予賽羅機會並不表示賽羅一定能勝任愉快，也不表示兩人的合作模式必然順利。這頂多只能說是個好的開始並不必然會有好的結果，自然也與賽羅的高忠誠度沒有太大相關性。
第二種可能的原因，古斯塔夫承諾死後將財產轉移給賽羅。
這件事情基本上就是主管在「畫大餅」，例如主管會承諾「等獲利能力穩定一點之後就加薪」、「歐洲分公司要是缺人就立刻派你過去」或者「營運情況改善之後就不會讓你做太多雜事」，但天知地知你知我知，大餅往往都是種看得到卻吃不到的東西。對於賽羅而言，即使拿到古斯塔夫的「契約」其實也不意味著他真的能拿到古斯塔夫的遺產，搞不好他花天酒地敗光了一切，又搞不好他生了孩子之後就重新立下遺囑。再換個角度想，即使大餅成真、古斯塔夫真的將遺產給了賽羅，但賽羅又何必忠誠於已死的古斯塔夫？
第三種可能的原因，古斯塔夫願意在賽羅有危機的時候挺身而出。
古斯塔夫與賽羅共乘火車時遇到軍隊臨檢，賽羅沒有合法的身分證明，可能遭到逮捕甚至直接槍殺。這是個相當有趣的情境。首先，這是一個與兩人職場權責完全無關的事件；其次，兩人的關係還沒有好到可以稱得上是朋友。換言之，於公於私，古斯塔夫都沒有任何義務或者責任得為了賽羅冒險，但古斯塔夫卻抱持著必死的決心對著持槍的士兵們大吼：「他是我的部屬，你要是動他，我就跟你拼命！」
古斯塔夫的行為出人意料，但更有趣的是，軍隊的高級軍官居然與古斯塔夫是舊識，而且還非常尊敬古斯塔夫，這裡再次強化「古斯塔夫具有讓人願意跟隨他的特質」。我們在談領導的時候，一定會碰到一個難題：領導力到底是一種「特質」還是一種「行為」？如果領導是種個人特質，這意味著領導可能很難透過模仿或者學習培養；相對的，如果領導力是一種行為模組，這就意味著每一個人做出相同行為的時候，都可以收到相同的領導效果。更貼近事實的結論可能是：兩者皆然。特質決定了行為，行為決定了特質，兩者會互相循環。總而言之，不論古斯塔夫勇於為賽羅挺身而出是基於個人特質或者是其他什麼原因，對於命懸一線的賽羅而言，那都是讓人感動的事情。
感動，永遠來自於超乎預期的行為。
領導理論會告訴你，主管「照顧部屬」會增加部屬的「工作滿意度」，但永遠不會告訴你，主管應該照顧部屬到什麼程度，部屬才會感動。當然，現實生活中，主管不會太有什麼機會會有為了非法偷渡客員工而向士兵大吼的機會，但主管仍有很多機會向員工表現：我在乎你。在公務上，當員工遇到顧客完全不合理的要求時，主管能扛起責任拒絕顧客嗎？在私底下，當員工因為私事而影響工作表現時，主管願意親自幫員工完成無法完成的工作，而非責罵或者把工作量轉給其他部屬嗎？如果主管只是表現出主管應該有的行為，在模糊的灰色地帶中選擇了一條更傾向自立的分隔線，這絕對不算瀆職，但也絕對不可能讓員工在危機時願意替你多做一些。
請記得，領導之所以重要，就是因為制度與現實情境之間永遠存在灰色地帶，領導者就是要在這些灰色地帶中做決定的人。如果你想當個普通的好主管，只需要完成職責就好；但如果你想當個讓部屬願意替你賣命的好主管，那麼你可能得先問問自己：你願意替部屬賣命嗎？
延伸閱讀
[管理]主管要求員工「有熱情」，合理嗎？
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本片的關鍵字是「傳承」。賽羅跟古斯塔夫的種族、個性、生活習慣都截然不同，但賽羅最後終於接下了古斯塔夫的精神以及基業，甚至到了30年後都不願意變賣。許多人常說，帶人就是帶心，像這樣堅定的主管部屬關係本身就相當不容易；更何況賽羅能承接並且守護古斯塔夫的事業，即使環境充滿巨大變化也都不願動搖，那更是讓人覺得不可思議。
問題來了：為什麼賽羅對古斯塔夫的忠誠度(loyalty)如此之高？古斯塔夫的領導到底有何獨到之處？
第一種可能的原因，古斯塔夫迅速拔擢賽羅。
在1932年這個混亂的年代，像賽羅這樣子的戰後孤兒實在多不勝數，能夠得到一份包吃包住又體面的工作，完全就是幸運。古斯塔夫是賽羅在職場上的貴人，如果沒有古斯塔夫給予機會，或許賽羅只能在街上做個小鞋童，永遠無法發揮他的才華。然而，古斯塔夫給予賽羅機會並不表示賽羅一定能勝任愉快，也不表示兩人的合作模式必然順利。這頂多只能說是個好的開始並不必然會有好的結果，自然也與賽羅的高忠誠度沒有太大相關性。
第二種可能的原因，古斯塔夫承諾死後將財產轉移給賽羅。
這件事情基本上就是主管在「畫大餅」，例如主管會承諾「等獲利能力穩定一點之後就加薪」、「歐洲分公司要是缺人就立刻派你過去」或者「營運情況改善之後就不會讓你做太多雜事」，但天知地知你知我知，大餅往往都是種看得到卻吃不到的東西。對於賽羅而言，即使拿到古斯塔夫的「契約」其實也不意味著他真的能拿到古斯塔夫的遺產，搞不好他花天酒地敗光了一切，又搞不好他生了孩子之後就重新立下遺囑。再換個角度想，即使大餅成真、古斯塔夫真的將遺產給了賽羅，但賽羅又何必忠誠於已死的古斯塔夫？
古斯塔夫與賽羅共乘火車時遇到軍隊臨檢，賽羅沒有合法的身分證明，可能遭到逮捕甚至直接槍殺。這是個相當有趣的情境。首先，這是一個與兩人職場權責完全無關的事件；其次，兩人的關係還沒有好到可以稱得上是朋友。換言之，於公於私，古斯塔夫都沒有任何義務或者責任得為了賽羅冒險，但古斯塔夫卻抱持著必死的決心對著持槍的士兵們大吼：「他是我的部屬，你要是動他，我就跟你拼命！」
古斯塔夫的行為出人意料，但更有趣的是，軍隊的高級軍官居然與古斯塔夫是舊識，而且還非常尊敬古斯塔夫，這裡再次強化「古斯塔夫具有讓人願意跟隨他的特質」。我們在談領導的時候，一定會碰到一個難題：領導力到底是一種「特質」還是一種「行為」？如果領導是種個人特質，這意味著領導可能很難透過模仿或者學習培養；相對的，如果領導力是一種行為模組，這就意味著每一個人做出相同行為的時候，都可以收到相同的領導效果。更貼近事實的結論可能是：兩者皆然。特質決定了行為，行為決定了特質，兩者會互相循環。總而言之，不論古斯塔夫勇於為賽羅挺身而出是基於個人特質或者是其他什麼原因，對於命懸一線的賽羅而言，那都是讓人感動的事情。
感動，永遠來自於超乎預期的行為。
領導理論會告訴你，主管「照顧部屬」會增加部屬的「工作滿意度」，但永遠不會告訴你，主管應該照顧部屬到什麼程度，部屬才會感動。當然，現實生活中，主管不會太有什麼機會會有為了非法偷渡客員工而向士兵大吼的機會，但主管仍有很多機會向員工表現：我在乎你。在公務上，當員工遇到顧客完全不合理的要求時，主管能扛起責任拒絕顧客嗎？在私底下，當員工因為私事而影響工作表現時，主管願意親自幫員工完成無法完成的工作，而非責罵或者把工作量轉給其他部屬嗎？如果主管只是表現出主管應該有的行為，在模糊的灰色地帶中選擇了一條更傾向自立的分隔線，這絕對不算瀆職，但也絕對不可能讓員工在危機時願意替你多做一些。
請記得，領導之所以重要，就是因為制度與現實情境之間永遠存在灰色地帶，領導者就是要在這些灰色地帶中做決定的人。如果你想當個普通的好主管，只需要完成職責就好；但如果你想當個讓部屬願意替你賣命的好主管，那麼你可能得先問問自己：你願意替部屬賣命嗎？
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