許多人非常喜歡討論「制度」，但是討論到最後總是不了了之，最大的原因就是因為沒有抓住制度的本質。例如，「公平正義」、「環境保護」、「刺激創意」或者「經濟發展」，這些都是制度可能追尋的目標但絕非本質。所謂的制度本質，指的是制度存在的理由。因此，制度的本質應該包含兩者：1.平衡當下各種互為矛盾的價值觀與目標；2.使群眾集體行為產生長期改變。前者是基於契合現狀，後者則是為了引導未來。
在理解制度的本質之前，要先釐清的是制度與文化的關係。如果說衣著是制度，人的外貌與氣質就是組織或者國家的文化；如何衣著必須根據外貌與氣質適當搭配，制度也應該隨著文化調整。硬把無法契合的制度套在一種文化上，就像是削足適履，最後只會毀了文化，同時又收不到正面的效果。根據這個譬喻，再回過頭來看制度的本質。
1.契合現狀
正如同人的身材與外貌，文化也有美醜(我想極端的後現代主義者看到這句話都怒氣沖心了)，例如誠實、正直、自律與廉潔，這些幾乎是普世價值，也就是所謂「好的文化」。然而，多數的組織或者國家都並不完美，往往有各自的缺陷與問題，沒有一種制度可以解決所有問題；就像便宜的成衣多少都會不合身，不可能每個人穿上去都還可以像丁春誠或者隋棠那麼魅力四射。因此，如何用高級訂製服的概念，去發揮既存的優勢跟缺陷，這才是問題的根本。制度必須要能隱惡揚善。同時，一個影響深遠的制度，必然面對許多目標相異但卻重要的價值衝突。
以日本企業為例：終身雇用制到底是好是壞？終身雇用制的優點在於，對於員工而言終身雇用意味著安穩的未來，對組織而言也能減少流動性；缺點則是，員工可能會缺少努力的動機，對組織而言也可能降低彈性與創造性。簡而言之，穩定性與組織彈性都是企業追尋的目標，那麼人事制度到底應該如何設計才能同時滿足兩個看似互斥的要求？從歷史看來，終身雇用制曾經讓1950年代的日本大型企業綻放光芒。當時的日本還處在一種戰後人心渴求安全感的情境，企業正值高速成長期，加上集體主義的社會價值、高度講求服從的民族性以及強調和諧的文化，即使企業採取終身雇用制，員工仍能保持高度的創造性與合作精神，可謂存其利而去其害。然而，當日本企業由盛轉衰，社會核心價值也逐漸動搖的同時，終身雇用制反而變成阻撓企業成長的惡瘤。同樣的一個制度、兩個目標，在不同的情境下卻帶來截然不同的結果，正可看出制度必須順應其文化氛圍相契合才能發揮其正面的力量。
2.引導未來
文化是活的、人心是活的，任何制度一旦得著實踐，也都會反過頭去影響文化。最好的衣服，不光是在當下此刻彰顯出你的氣質與優點，更會刺激一個人改變；例如你可能買了一條好看的牛仔褲，雖然當下穿已經很適合，但這條牛仔褲更可能你想多瘦個兩公斤進而改善你的體型。一個好制度也是這樣：不僅能在當下隱惡揚善，更會促發正面的變革。然而，呼應上一段日本企業的終身雇用制，一個符合當下需求的好制度，長期也可能帶來負面的影響。我在〈帥哥、胖子或者同性戀該被抽稅嗎？(下)──「多想一步」〉這篇文章中論述過，一個好的決策必須先考慮到這個決策將對影響的群體帶來什麼「誘因」；制度同樣具有誘因的特質，而且通常影響廣泛，如果制度制定者的思考面向不夠廣，就很容易讓一個乍看之下動機良善的制度帶來惡果。
最好的例子莫過於富士康的連續跳樓事件。富士康一開始基於照顧殉職員工，訂下了厚恤員工家屬的制度。這個規定立意固然好，但卻鼓勵了員工自殺，是個適得其反的制度。另一個有趣的例子則是父母為了鼓勵子女自動自發念書，用物質獎賞優異的學業表現，卻使得孩子連結了念書與物質之間的關係，因此在物質獎賞不夠誘人或者遇到難度過高的考驗時，反而會完全失去學習動機。以上這兩個例子在說明一件事情：制度具有改變人類行為的力量，如果不思考清楚制度帶來的效果，往往可能把情況變得更差。
可怕的是，便宜成衣式的制度思考在台灣似乎已然成為主流，多數時候沒人在探討如何平衡各種重要的價值觀，更遑論深究制度將對各種群體與個體帶來怎樣的誘因。民主應該是一個會刺激人民更關心公共事務、更往理性發展的制度，但在台灣卻變得瘋狂而民粹，甚至連選舉都能變成政治人物的超級選秀比賽──說穿了，沒幾個人真的在乎制度是什麼，只在乎立場是什麼。或許我們應該反思，民主制度在台灣之所以產生如此大的本質弊病，到底是台灣文化尚且不適合民主，還是台灣民主制度缺乏讓人民變得理性的誘因與動機，抑或，兩者皆是？
延伸閱讀
帥哥、胖子或者同性戀該被抽稅嗎？(下)──「多想一步」
在理解制度的本質之前，要先釐清的是制度與文化的關係。如果說衣著是制度，人的外貌與氣質就是組織或者國家的文化；如何衣著必須根據外貌與氣質適當搭配，制度也應該隨著文化調整。硬把無法契合的制度套在一種文化上，就像是削足適履，最後只會毀了文化，同時又收不到正面的效果。根據這個譬喻，再回過頭來看制度的本質。
1.契合現狀
正如同人的身材與外貌，文化也有美醜(我想極端的後現代主義者看到這句話都怒氣沖心了)，例如誠實、正直、自律與廉潔，這些幾乎是普世價值，也就是所謂「好的文化」。然而，多數的組織或者國家都並不完美，往往有各自的缺陷與問題，沒有一種制度可以解決所有問題；就像便宜的成衣多少都會不合身，不可能每個人穿上去都還可以像丁春誠或者隋棠那麼魅力四射。因此，如何用高級訂製服的概念，去發揮既存的優勢跟缺陷，這才是問題的根本。制度必須要能隱惡揚善。同時，一個影響深遠的制度，必然面對許多目標相異但卻重要的價值衝突。
以日本企業為例：終身雇用制到底是好是壞？終身雇用制的優點在於，對於員工而言終身雇用意味著安穩的未來，對組織而言也能減少流動性；缺點則是，員工可能會缺少努力的動機，對組織而言也可能降低彈性與創造性。簡而言之，穩定性與組織彈性都是企業追尋的目標，那麼人事制度到底應該如何設計才能同時滿足兩個看似互斥的要求？從歷史看來，終身雇用制曾經讓1950年代的日本大型企業綻放光芒。當時的日本還處在一種戰後人心渴求安全感的情境，企業正值高速成長期，加上集體主義的社會價值、高度講求服從的民族性以及強調和諧的文化，即使企業採取終身雇用制，員工仍能保持高度的創造性與合作精神，可謂存其利而去其害。然而，當日本企業由盛轉衰，社會核心價值也逐漸動搖的同時，終身雇用制反而變成阻撓企業成長的惡瘤。同樣的一個制度、兩個目標，在不同的情境下卻帶來截然不同的結果，正可看出制度必須順應其文化氛圍相契合才能發揮其正面的力量。
2.引導未來
文化是活的、人心是活的，任何制度一旦得著實踐，也都會反過頭去影響文化。最好的衣服，不光是在當下此刻彰顯出你的氣質與優點，更會刺激一個人改變；例如你可能買了一條好看的牛仔褲，雖然當下穿已經很適合，但這條牛仔褲更可能你想多瘦個兩公斤進而改善你的體型。一個好制度也是這樣：不僅能在當下隱惡揚善，更會促發正面的變革。然而，呼應上一段日本企業的終身雇用制，一個符合當下需求的好制度，長期也可能帶來負面的影響。我在〈帥哥、胖子或者同性戀該被抽稅嗎？(下)──「多想一步」〉這篇文章中論述過，一個好的決策必須先考慮到這個決策將對影響的群體帶來什麼「誘因」；制度同樣具有誘因的特質，而且通常影響廣泛，如果制度制定者的思考面向不夠廣，就很容易讓一個乍看之下動機良善的制度帶來惡果。
最好的例子莫過於富士康的連續跳樓事件。富士康一開始基於照顧殉職員工，訂下了厚恤員工家屬的制度。這個規定立意固然好，但卻鼓勵了員工自殺，是個適得其反的制度。另一個有趣的例子則是父母為了鼓勵子女自動自發念書，用物質獎賞優異的學業表現，卻使得孩子連結了念書與物質之間的關係，因此在物質獎賞不夠誘人或者遇到難度過高的考驗時，反而會完全失去學習動機。以上這兩個例子在說明一件事情：制度具有改變人類行為的力量，如果不思考清楚制度帶來的效果，往往可能把情況變得更差。
可怕的是，便宜成衣式的制度思考在台灣似乎已然成為主流，多數時候沒人在探討如何平衡各種重要的價值觀，更遑論深究制度將對各種群體與個體帶來怎樣的誘因。民主應該是一個會刺激人民更關心公共事務、更往理性發展的制度，但在台灣卻變得瘋狂而民粹，甚至連選舉都能變成政治人物的超級選秀比賽──說穿了，沒幾個人真的在乎制度是什麼，只在乎立場是什麼。或許我們應該反思，民主制度在台灣之所以產生如此大的本質弊病，到底是台灣文化尚且不適合民主，還是台灣民主制度缺乏讓人民變得理性的誘因與動機，抑或，兩者皆是？
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