《超人特攻隊》（The Incredibles）是一部2004年由皮克斯動畫（Pixar）工作室製作，迪士尼（Disney）發行的劇情動畫片。本片全球票房為6.3億，在IMDb上拿到8.0分高分、爛番茄上維持97%的超高新鮮度，同時更贏得第77屆奧斯卡獎最佳動畫獎。
本片敘述超人特工「超能先生」鮑伯帕爾（"Mr. Incredibles", Bob Parr）跟「彈力女超人」海倫帕爾（"Elastigirl", Helen Parr）結婚後引退超能英雄界，並有了小倩（Violet）、小飛（Dash）和小傑（Jack-Jack）等三個孩子。超能先生一家各自遭遇不同的個人問題。鮑伯正經歷中年危機，不甘於只當個平凡的上班族，整天懷念過去超級英雄的生活；長女小倩正值青春期，內向、害羞、悲觀、缺乏自信，認為自己隱形與操控能量力場的特殊能力是一種古怪的缺陷；小飛是個好動調皮的小男孩，卻被母親海倫限制不准在一般人面前使用超能力──高速奔跑與超強耐力，因為無窮精力無法發揮而感到鬱悶。
海倫是超能先生一家的實質領導者──這是許多母親共同扮演的角色。她是冷靜的全職家庭主婦，每天都得處理來自家人的各種壓力，例如鮑伯總想違反法律施展超能力當英雄、小倩難以捉摸的少女心、小飛在學校搗蛋，同時還得照顧嬰兒小傑。當超能先生一家意外捲入辛拉登（Syndrome）的巨大陰謀時，「彈力女超人」該如何讓全家發揮戰力？
海倫的困境，其實正是所有領導者的困境：搞不定「人」的問題，背後所有艱澀複雜的管理機制都只能停擺。
領導者面對一群擁有不同個性、遭遇不同難題的人，要讓每個人都確實發揮各自特質、能力，又要讓所有人都朝向組織的目標前進，必然需要正確且有效的「激勵」（motivate）手段。激勵，就是讓人產生內在動力，並積極主動地朝著目標努力。
在超能一家中，最需要激勵的對象，正是缺乏自我認同的小倩。相對於早有戰鬥經驗又一直想回到戰場的鮑伯、被迫自我壓抑能力的小飛，小倩甚至無法穩定發動能力。當鮑伯被辛拉登囚禁，海倫帶著小倩與小飛一同前往敵陣救援時，讓我們來看看，海倫如何激勵小飛與小倩這兩個沒有上過戰場的孩子：
1.認同（recognition）
認同是西方研究中認為最具激勵效果的方式之一，其關鍵在於：如何確實讓部屬認為自己的個人特質與工作表現得到讚賞。認同可以是口頭上的或者精神上的稱讚，但通常需要配合適當的制度與物質酬賞，否則很容易讓部屬認為「管理者只是隨口稱讚一下而已」。針對績效優越的部屬舉行公開表揚儀式是個不錯的方式，但如果儀式過度僵化，很可能也會達不到效果。海倫雖然沒有對小倩提出任何具體的物質酬賞，但海倫卻比任何人都更愛小倩──無私的愛，就是最大的認同。如果海倫對小倩傳達的訊息是「悲觀是不好的」或者「沒自信是不對的」，反而更會使小倩否定自我；但海倫傳達出的訊息是「我能看見你的本質」以及「我希望你能自在地表現自己」，這才讓小倩逐漸湧生自信。
2.信任（trust）
信任不只是告訴部屬「我相信你做得到」，更重要的是，管理者必須要能與部屬共同承擔結果，甚至協助部屬收拾爛攤子。海倫駕駛的戰機遭到攻擊時，小倩因恐懼而無法構築出防禦力場，戰機慘遭飛彈擊毀；海倫發動能力，耗盡體力終於成功拯救小倩、小飛與自己。三人逃出生天之後，海倫對小倩說：「我很依靠你，堅強起來。」（I’m counting on you. Be strong.）這短短一句話，強烈地傳達出海倫對於小倩的信任與信心。雖然小倩還沒能真正發揮能力，而且海倫也不知道小倩到底能發揮出多大的能力，但海倫堅信不已的意志，就是對小倩最大的激勵。
3.設定目標（goal setting）
目標越簡單明確越好，而且這個目標必須要有高度可執行性。海倫給小倩跟小飛的目標是「保持安全」，具體的行動是「躲起來」與「互相照顧」；她給小飛額外的行動目標是「遇到危險的時候，跑得越快越好」。所有的部屬都需要能迅速完成的指令，越緊急的時候越需要簡單的行為指示。替部屬建立目標，並且讓部屬循序漸進地完成目標，能有效建立起部屬的成就感與自信心。值得注意的是，管理者所建立的目標，必須是要「有意義」的目標，否則部屬即使順利達成目標，也不會得到任何成就感。
海倫的策略奏效，最後成功地拯救出鮑伯；而其策略能順利實現的主要因素，就是她成功地激勵小倩與小飛。
所有管理者都必須意識到的事情是：管理者無法決定激勵結果是成是敗，被激勵者的反應以及決定才是關鍵。越是強調使用制度與規範去「控制」部屬反應的管理者，越容易失敗──激勵，就是把部屬放在主動位置，管理者自己退居被動位置。或許海倫能夠成功激勵小倩與小飛是源自於母愛，而不是什麼高超的管理學理論。然而，這或許就是《超人特攻隊》給我們的最大啟示：激勵，就是讓團隊與組織裡面有更多愛。
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海倫是超能先生一家的實質領導者──這是許多母親共同扮演的角色。她是冷靜的全職家庭主婦，每天都得處理來自家人的各種壓力，例如鮑伯總想違反法律施展超能力當英雄、小倩難以捉摸的少女心、小飛在學校搗蛋，同時還得照顧嬰兒小傑。當超能先生一家意外捲入辛拉登（Syndrome）的巨大陰謀時，「彈力女超人」該如何讓全家發揮戰力？
海倫的困境，其實正是所有領導者的困境：搞不定「人」的問題，背後所有艱澀複雜的管理機制都只能停擺。
領導者面對一群擁有不同個性、遭遇不同難題的人，要讓每個人都確實發揮各自特質、能力，又要讓所有人都朝向組織的目標前進，必然需要正確且有效的「激勵」（motivate）手段。激勵，就是讓人產生內在動力，並積極主動地朝著目標努力。
在超能一家中，最需要激勵的對象，正是缺乏自我認同的小倩。相對於早有戰鬥經驗又一直想回到戰場的鮑伯、被迫自我壓抑能力的小飛，小倩甚至無法穩定發動能力。當鮑伯被辛拉登囚禁，海倫帶著小倩與小飛一同前往敵陣救援時，讓我們來看看，海倫如何激勵小飛與小倩這兩個沒有上過戰場的孩子：
1.認同（recognition）
認同是西方研究中認為最具激勵效果的方式之一，其關鍵在於：如何確實讓部屬認為自己的個人特質與工作表現得到讚賞。認同可以是口頭上的或者精神上的稱讚，但通常需要配合適當的制度與物質酬賞，否則很容易讓部屬認為「管理者只是隨口稱讚一下而已」。針對績效優越的部屬舉行公開表揚儀式是個不錯的方式，但如果儀式過度僵化，很可能也會達不到效果。海倫雖然沒有對小倩提出任何具體的物質酬賞，但海倫卻比任何人都更愛小倩──無私的愛，就是最大的認同。如果海倫對小倩傳達的訊息是「悲觀是不好的」或者「沒自信是不對的」，反而更會使小倩否定自我；但海倫傳達出的訊息是「我能看見你的本質」以及「我希望你能自在地表現自己」，這才讓小倩逐漸湧生自信。
2.信任（trust）
信任不只是告訴部屬「我相信你做得到」，更重要的是，管理者必須要能與部屬共同承擔結果，甚至協助部屬收拾爛攤子。海倫駕駛的戰機遭到攻擊時，小倩因恐懼而無法構築出防禦力場，戰機慘遭飛彈擊毀；海倫發動能力，耗盡體力終於成功拯救小倩、小飛與自己。三人逃出生天之後，海倫對小倩說：「我很依靠你，堅強起來。」（I’m counting on you. Be strong.）這短短一句話，強烈地傳達出海倫對於小倩的信任與信心。雖然小倩還沒能真正發揮能力，而且海倫也不知道小倩到底能發揮出多大的能力，但海倫堅信不已的意志，就是對小倩最大的激勵。
3.設定目標（goal setting）
目標越簡單明確越好，而且這個目標必須要有高度可執行性。海倫給小倩跟小飛的目標是「保持安全」，具體的行動是「躲起來」與「互相照顧」；她給小飛額外的行動目標是「遇到危險的時候，跑得越快越好」。所有的部屬都需要能迅速完成的指令，越緊急的時候越需要簡單的行為指示。替部屬建立目標，並且讓部屬循序漸進地完成目標，能有效建立起部屬的成就感與自信心。值得注意的是，管理者所建立的目標，必須是要「有意義」的目標，否則部屬即使順利達成目標，也不會得到任何成就感。
海倫的策略奏效，最後成功地拯救出鮑伯；而其策略能順利實現的主要因素，就是她成功地激勵小倩與小飛。
所有管理者都必須意識到的事情是：管理者無法決定激勵結果是成是敗，被激勵者的反應以及決定才是關鍵。越是強調使用制度與規範去「控制」部屬反應的管理者，越容易失敗──激勵，就是把部屬放在主動位置，管理者自己退居被動位置。或許海倫能夠成功激勵小倩與小飛是源自於母愛，而不是什麼高超的管理學理論。然而，這或許就是《超人特攻隊》給我們的最大啟示：激勵，就是讓團隊與組織裡面有更多愛。
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